Rechtliche Rahmenbedingungen

Männlich, weiblich, divers – das dritte Geschlecht erhält Einzug in die Gesetzgebung.

Am 22.12.2018 ist eine Änderung des Personenstandsgesetzes in Kraft getreten. Mit dieser Änderung ist neben den bisher möglichen Eintragungen im Geburtenregister („männlich“, „weiblich“ oder kein Eintrag) auch die positive Eintragung „divers“ für Menschen, die weder männlich noch weiblich sind, möglich. Dass diese Änderung aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant ist, soll hier kurz skizziert werden.

Köln, 27.06.2019. Seit einiger Zeit ist in Stellenanzeigen bereits zu beobachten, dass neben der Berufsbezeichnung nicht mehr wie bekannt (m/w) sondern vermehrt (m/w/d) zu finden ist. Das „d“ steht für „divers“ und soll diejenigen Menschen bezeichnen, die mit biologischen Geschlechtsmerkmalen geboren wurden, die nach der herrschenden Norm weder als männlich noch als weiblich gelten. 
Zum Hintergrund:
Im Oktober 2017 befand das Bundesverfassungsgericht über die Klage einer Person, die beim zuständigen Standesamt die Berichtigung ihres Geburtseintrages beantragte. Antstatt „weiblich“ begehrte sie die Angabe „inter/divers/ oder nur „divers“. Das Standesamt und in Folge auch das zuständige Amtsgericht lehnten diesen Antrag zuletzt im Beschwerdeverfahren ab, sodass die Person das Verfassungsgericht anrief. Mit ihrer Verfassungsbeschwerde rügte sie insbesondere eine Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechtes und eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes.
Mit seinem Beschluss vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) gaben die Karlsruher Richter der Beschwerde statt und dem Gesetzgeber auf, bis zum 31.12.2018 eine Neuregelung zu schaffen. Diese Neuregelung findet sich nun im Personenstandsgesetz (PStG).

Auswirkung auf die Personalarbeit
Diese Änderung ist arbeitsrechtlich weitreichend – schützt nun das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch Personen mit dem Geschlecht divers.
Rechtliche Auswirkungen können bei Stellenausschreibungen spürbar werden. Denn seit Inkrafttreten des AGG gilt, dass eine nicht neutrale Stellenausschreibung (z.B. die explizite Suche nach einem Mann) ein Indiz für die Benachteiligung des anderen Geschlechts sein kann. In diesen Fällen liegt die Beweislast, dass keine Benachteiligung vorgelegen hat, bei dem Arbeitgeber.
Entsprechend sollte ab sofort darauf geachtet werden, dass sich Stellenausschreibungen nunmehr an alle drei Geschlechter wenden (m/w/d), um entsprechende arbeitsgerichtliche Klagen zu vermeiden
Gleiches gilt im Online-Bewerbungsprozessen. Auch insoweit sollten Sie darauf achten, dass geschlechtsneutrale Formulierungen genutzt und ausgewählt werden können – überprüfen Sie bestenfalls, ob Angaben zum Geschlecht überhaupt erforderlich sind. In automatisierten E-Mails können Sie die Anreden von „sehr geehrter Herr“ oder „sehr geehrte Frau“ in „Guten Tag (Vorname, Nachname) ändern, um so allen Kandidaten gerecht zu werden.
Sofern Sie vorformulierte Arbeitsverträge nutzen, muss auch dort eine geschlechtsneutrale Formulierung genutzt werden. Es empfiehlt sich in einer Fußnote klarzustellen, dass im Text aus Gründen der besseren Lesbarkeit und ohne jede Diskriminierungsabsicht ausschließlich eine Form genutzt wird und damit alle Geschlechter einbezogen sind.
Die Änderung ist aber weitreichender als nur sprachlich oder auf dem Papier, sieht man sich die Arbeitsstättenverordnung (AVO) an. Bisher mussten Betriebe mit mehr als neun Mitarbeitern getrennte Toiletten-, Wasch- und Umkleideräume für Männer und Frauen bereitstellten. Bisher ist die AVO noch nicht geändert und kann somit aufgrund des Beschlusses diskriminierend sein. Welche Lösung hier gefunden werden muss, etwa eine dritte Toilette oder die Freigabe einer Toilette für das dritte Geschlecht kann pauschal nicht beantwortet werden. Jedenfalls ist es wichtig, sich auch mit diesem Gesichtspunkt auseinanderzusetzen.
Es ist erfreulich, dass das Bundesverfassungsgericht sich modern positioniert hat und Sorge dafür getragen hat, dass das dritte Geschlecht eingeführt wurde. Weniger erfreulich ist, dass die Gesetzesänderung abermals – wie einst das AGG – Tür und Tor für klagefreudige Trittbrettfahrer öffnet, die sich auf redaktionelle Versehen eines Arbeitgebers stürzen, die in keinster Weise diskrkiminierend waren oder sind. Ich werde wird die Entwicklung beobachten und Sie auf dem Laufenden halten. Sollten Sie bereits mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert sein, zögern Sie nicht, mich jederzeit zu kontaktieren.